《民法典》和《个人信息保护法》在限制人身自由、职场性骚扰及个人信息包括肖像权保护、隐私权保护等方面提出了明确要求，这几个方面在社会责任审核中的重要性将会突现，对企业在合规性方面提出新的要求。下面从企业角度来阐述这几个问题，并提出相关的应对建议。
一、限制人身自由和搜身问题
《劳动合同法》第三十八条、原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，用人单位非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，且劳动者可要求用人单位支付经济赔偿金，这些法律规定主要是保护劳动者。
《民法典》将身体权定义为身体完整和行动自由，第一千零三条规定，自然人享有身体权。自然人的身体完整和行动自由受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的身体权。第一千零一十一条规定，以非法拘禁等方式剥夺、限制他人的行动自由,或者非法搜查他人身体的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。《民法典》将限制人身自由的保护对象不局限于劳动法领域的劳动者，如管理人员受到人身自由限制的也受法律保护，
因此，企业可以规定随意限制他人的人身自由作为用人单位单方解除劳动合同的情形之一。
二、关于性骚扰问题
《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确用人单位在劳动场所应当保护女性职工免受“职场性骚扰”，要采取必要事先预防措施以及事中事后的制止处置措施，但也仅限于对女性的保护。
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。《民法典》对性骚扰的方式进行了列举性的规定，即以包括以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，保护范围覆盖到了男性，同时细化了用人单位的预防和制止责任。用人单位若没有采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施的，被性骚扰的员工除了可以向实施性骚扰行为的侵权人主张民事责任外，同时还可以向用人单位主张。
因此企业在《员工手册》或企业规章制度中应当建立完善的预防、处理、制止职场性骚扰的规则。
三、个人信息包括肖像权保护问题
《民法典》第一千零一十八条，自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。肖像是通过影像、雕塑、绘画等方式在一定载体上所反映的特定自然人可以被识别的外部形象。《民法典》对肖像的内涵做出了规定，转向“可识别性”的标准，对肖像权予以扩张的保护。
虽然按《个人信息保护法》第十三条规定，用人单位可以不需要征得员工个人同意收集必要的个人信息。随着肖像权及声音权的强化，用人单位在制作宣传资料、音像资料时若涉及使用员工的肖像、声音的，应事先与员工签订一份《授权使用协议》比较稳妥，避免出现被动情况。
另外一些跨国企业因管理需要，要向国外提供一些员工信息，需要符合《个人信息保护法》其他要求，即：
- 第三十八条 个人信息处理者因业务等需要，确需向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当具备下列条件之一：
（一）依照本法第四十条的规定通过国家网信部门组织的安全评估；
（二）按照国家网信部门的规定经专业机构进行个人信息保护认证；
（三）按照国家网信部门制定的标准合同与境外接收方订立合同，约定双方的权利和义务；
（四）法律、行政法规或者国家网信部门规定的其他条件。
中华人民共和国缔结或者参加的国际条约、协定对向中华人民共和国境外提供个人信息的条件等有规定的，可以按照其规定执行。
个人信息处理者应当采取必要措施，保障境外接收方处理个人信息的活动达到本法规定的个人信息保护标准。 - 第三十九条 个人信息处理者向中华人民共和国境外提供个人信息的，应当向个人告知境外接收方的名称或者姓名、联系方式、处理目的、处理方式、个人信息的种类以及个人向境外接收方行使本法规定权利的方式和程序等事项，并取得个人的单独同意。
四、名誉权、荣誉权问题
《民法典》规定的名誉权、荣誉权，保护主体扩大为所有民事主体，不再限于劳动者个人，用人单位也有名誉权、荣誉权。在劳动关系领域，劳资双方都可能涉及名誉权侵权纠纷的问题。用人单位今后在制定、完善相关规章制度或制作企业劳动合同时，可将员工侵犯他人或单位名誉权的行为纳入员工禁止性行为规范，也可规定为用人单位单方解除劳动合同的情形之一。
五、隐私权问题
《民法典》第一千零三十二条规定隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。其中，对隐私的定义加入“自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的”的判断标准，是扩大了隐私的界定范围，增加了判断的主观性和灵活性，会进一步增强员工的权利意识，特别是隐私权保护意识，这将会为企业劳动人事管理带来诸多挑战。例如在日常的病假、考勤管理中，企业要求员工提供病历或采集员工指纹信息。虽然企业要求员工提供“病例”以及采集“指纹”并不侵犯员工的“隐私权”，用人单位与劳动者之间是劳动关系，劳动关系的核心存在管理与被管理的关系，劳动者向用人单位申请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发，用人单位有权确认员工病情。
因此，用人单位基于管理目获取病历、采集指纹不涉及侵犯员工的隐私权，但用人单位应当妥善保管，若用人单位获得劳动者病历后，将病历散布出去，则构成侵犯员工的隐私权。建议用人单位制定相关的员工个人信息包括隐私信息管理的流程，个人信息处理人员需要进行必要的培训。
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